Quesiti
clausola maggior periodo di preavviso
11 settembre 2017 - INDUSTRIA - CCNL applicato:LEGNO

Impiegato tecnico assunto nel 2015.

E' lecito sottoscrivere, in corso di rapporto, un accordo con il quale l'impiegato tecnico, nel solo caso di dimissioni eccetto quelle per giusta causa, a fronte di un compenso mensile si obblighi a svolgere un preavviso più lungo rispetto a quello previsto dal Ccnl?

Soluzione proposta:

Il dubbio è che l'accordo possa considerarsi nullo poichè riguarda un diritto futuro.

Risponde l'esperto:

L’art. 2118 cod. civ. prevede che «ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dalla contrattazione collettiva, dagli usi o secondo equità. In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro». Questa norma chiarisce che la durata ed il valore del preavviso possono essere previsti da due fonti: il contratto collettivo oppure gli usi aziendali. In caso di loro assenza, la determinazione è rimessa al giudice, che decide secondo equità (cfr. art. 114 c.p.c.).

Ciò nonostante, diverse aziende, in deroga alla disciplina del codice civile, sottopongono alla firma dei lavoratori accordi che obbligano i medesimi, in caso di dimissioni, a concedere al datore di lavoro un periodo di preavviso più ampio rispetto a quello previsto dalla contrattazione collettiva di riferimento. Come molti altri accordi (patto di stabilità, patto di non concorrenza etc.), questo è finalizzato ad impedire, o meglio, a rendere oneroso lo spostamento di lavoratori – in particolar modo quelli con elevate competenze professionali – verso aziende concorrenti. Inizialmente, la giurisprudenza aveva ravvisato la nullità di questa tipologia di accordi perché limitativi della libertà contrattuale del lavoratore, oltre che peggiorativi rispetto alla disciplina prevista dalla legge e della contrattazione collettiva.

Tuttavia, la Corte di Cassazione ha di recente mutato orientamento rispetto alla tematica in questione, osservando che una pattuizione volta a regolamentare il periodo di preavviso è valida a prescindere dalla possibilità che tale deroga sia espressamente prevista dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro (cfr. sentenza 12 marzo 2015, n. 4991). «Nel rapporto di lavoro dipendente – si legge nella sentenza – il preavviso si pone come condizione di liceità del recesso, la cui inosservanza è sanzionata dall'obbligo di corrispondere da parte del recedente una indennità sostitutiva; pertanto esso non può essere preventivamente escluso dalla volontà delle parti né essere limitato nella sua durata rispetto a quello fissato dalla contrattazione collettiva; è lecito invece, mediante un accordo individuale, pattuirne una maggiore durata giacché tale pattuizione può giovare al datore di lavoro, come avviene nel caso in cui non è agevole la sostituzione del lavoratore recedente, ed è sicuramente favorevole a quest'ultimo che resta avvantaggiato dal computo dell'intero periodo agli effetti dell'indennità di anzianità, dei miglioramenti retributivi e di carriera e dal regime di tutela della salute». Con questa argomentazione, la Corte supera anche la giurisprudenza che precedentemente aveva qualificato detti accordi come peggiorativi, traendone al contrario una condizione di miglioramento per il lavoratore: il computo del valore del preavviso ai fini della retribuzione, dell’avanzamento di carriera e della contribuzione.

E’ bene osservare però che la sottoscrizione di un accordo che prolunghi il preavviso è subordinata ad alcune condizioni. Infatti, la durata legale o contrattuale del preavviso è derogabile dall'autonomia individuale in relazione a finalità meritevoli di tutela da parte dell'ordinamento giuridico, quale – ad esempio – l'esigenza del datore di garantirsi nel tempo la collaborazione di un lavoratore particolarmente qualificato (cfr. Cass. 12 marzo 2015, n. 4991); ed inoltre è necessario che nell’accordo sia previsto anche un vantaggio di tipo economico per il dipendente, cioè l’erogazione di un’indennità da parte del datore di lavoro per il prolungamento del preavviso.