Quesiti
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO: SUPERAMENTO DEI 36 MESI
16 febbraio 2018 - CONTRATTO A TERMINE - CCNL applicato:METALMECCANICO ARTIGIANO

Salve. Abbiamo questa situazione:

dipendente assunto a termine da 02/10/2015 per 12 mesi prorogato due volte per 12 mesi ciascuna, scade il 01/10/2018. Siamo arrivati a 36 mesi.

Purtroppo per lo stesso dipendente esiste un precedente rapporto di lavoro con la stessa azienda per le stesse mansioni e per lo stesso livello dal 20/05/2015 al 30/05/2015.

L'azienda non ha alcuna intenzione di confermare in servizio il lavoratore alla scadenza del termine.

Come posso sistemare la cosa e fare in modo di rientrare nei 36 mesi totali evitando così la trasformazione del contratto in c. a t. ind.?

Grazie

Soluzione proposta:

Non ho soluzioni

Risponde l'esperto:

Dall’art. 19 del D.lgs 81/2015, si evince in modo esaustivo che la durata massima di un contratto a tempo determinato non può essere superiore a 36 mesi. Tenendo conto, nel caso di specie, della durata di 11 giorni del primo rapporto lavorativo dal 20/05/2015 al 30/05/2015 e del seguente contratto che va dal 02/10/2015 al 01/10/2018, si determina lo sforamento del limite massimo di durata. Per evitare la trasformazione del contratto a tempo indeterminato si dovrebbe procedere alla cessazione dello stesso al maturamento dei 36 mesi.

L’estinzione del rapporto a tempo determinato normalmente avviene alla scadenza del termine. La cessazione del rapporto di lavoro avviene infatti nel giorno indicato nella clausola contrattuale, senza necessità di preavviso o formalità particolari. Resta ovviamente possibile alle parti la scelta della proroga o la prosecuzione di fatto del rapporto, o anche la stipula di un nuovo contratto a termine, nei limiti stabiliti dalla legge. Oltre alla naturale estinzione del contratto a tempo determinato per scadenza del termine, ci sono altre tipologie di estinzione del rapporto a termine. Le parti, infatti, possono recedere dal contratto anticipatamente rispetto alla scadenza prefissata ed in questo caso si parla di recesso anticipato dal contratto a termine, che può avvenire con la presentazione delle dimissioni del lavoratore o anche in ragione del licenziamento. Un’altra possibilità di recesso anticipato è la risoluzione per mutuo consenso, o anche l’impossibilità sopravvenuta della prestazione (cfr. art. 1463 cod. civ.), ipotesi, quest’ultima, rispetto alla quale la giurisprudenza di legittimità ha chiarito cosa debba intendersi per “impossibilità sopravvenuta” precisando che questa vada intesa come un fatto imprevedibile, non gestibile con il criterio della normale diligenza.

Il recesso anticipato nel contratto a termine.

Ciascuna parte, sia datore di lavoro che lavoratore, può recedere anticipatamente dal contratto in presenza di una causa che non consenta la prosecuzione del rapporto. Si tratta delle stesse motivazioni previste nel caso del licenziamento individuale: deve sussistere una giusta causa. La giusta causa di recesso è un evento di tale gravità da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro, in riferimento al rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. Nel caso di licenziamento per giusta causa, si tratta di un comportamento del lavoratore grave, come ad esempio il rifiuto ingiustificato e reiterato di eseguire la prestazione lavorativa oppure la sottrazione di beni aziendali nell’esercizio della propria mansione. Nel caso di dimissioni per giusta causa, si tratta di un comportamento grave del datore di lavoro e l’esempio più classico è il reiterato mancato pagamento della retribuzione. Oltre all’ipotesi recesso anticipato per giusta causa, nel contratto a tempo determinato la risoluzione anticipata è consentita anche in presenza delle ipotesi previste dagli artt. 1453 cod. civ. e ss., ossia la risoluzione del contratto di lavoro per inadempimento di una delle due parti. La conseguenza è che nel contratto a termine non è consentito il recesso anticipato del datore di lavoro qualora proceda ad una riorganizzazione del proprio assetto produttivo. La giurisprudenza di legittimità esclude questa ipotesi sul seguente presupposto: se in un rapporto per il quale non sia previsto preventivamente un limite di durata, può pensarsi che sopravvengano delle ragioni che rendano oggettivamente non più conveniente mantenere in vita il rapporto, ciò non vale quando la durata sia limitata nel tempo, soprattutto se è il datore di lavoro che, in considerazione di particolari sue esigenze, si avvalga dello strumento del contratto a termine (cfr. Cass. 10 febbraio 2009, n. 3276).

Risoluzione consensuale del contratto a tempo determinato.

Una delle possibilità più ricorrenti, visto il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dato che al contratto a termine non si applica la disciplina della legge n. 604/1966 riservata solo ai rapporti a tempo indeterminato, è quella che le parti si accordino per una risoluzione per mutuo consenso, che può essere anche per fatti concludenti. Questa possibilità concessa alle parti permette da un lato al lavoratore di evitare dei comportamenti che di fatto neghino lo svolgimento della prestazione lavorativa senza fornire comunicazioni al datore di lavoro (che costituisce poi causa di licenziamento per giusta causa da parte di quest’ultimo); dall’altro lato, questa consente più agevolmente al datore di lavoro una sostituzione del lavoratore. Questa ultima ipotesi illustrata sembrerebbe quella più idonea a risolvere il caso prospettato. Data la delicata questione di fatto esposta, si consiglia anche al termine del rapporto di far sottoscrivere al lavoratore un verbale di accordo in sede sindacale nel quale rinuncia ad ogni eventuale impugnativa connessa al rapporto di lavoro. Inoltre, la giurisprudenza della Corte di Cassazione ha stabilito che, se le parti per un apprezzabile lasso di tempo non rendono operativo il contratto a termine per fatti concludenti (come ad esempio il lavoratore che non si reca al lavoro e il datore di lavoro che non ne contesta l’assenza), il contratto può intendersi risolto per mutuo consenso venendo a mancare il sinallagma contrattuale prestazione – retribuzione alla base del contratto di lavoro. Il contratto quindi si risolve (cfr. ex multis Cass. 7 dicembre 2017, n. 29427).

Infine, si segnala che in ogni caso il datore di lavoro può recedere anticipatamente dal termine fissato nel contratto; il recesso deve però essere giustificato alla luce del fatto che è cessata la causa che ha generato l’assunzione temporanea (se nel contratto è stata inserita una pur qualche motivazione rispetto all’esigenza di assumere il lavoratore con un contratto di lavoro a tempo determinato, questa andrebbe riportata nella lettera che comunica il recesso anticipato e andrebbe specificato che la causa dell’assunzione è venuta meno). Per verificare e quindi giustificare il venir meno della causa che ha generato l’assunzione, si consiglia di consultare il CCNL applicato al rapporto di lavoro, che risulta essere quello per i dipendenti delle imprese metalmeccaniche artigiane. Inoltre, si consiglia comunque di corrispondere a titolo di risarcimento le retribuzioni che sarebbero spettate fino alla cessazione del rapporto per scadenza del termine; ciò in quanto è pacifico, stante anche il costante orientamento della giurisprudenza, che “In caso di non giustificato recesso 'ante tempus' del datore di lavoro da rapporto di lavoro a tempo determinato, il risarcimento del danno dovuto al lavoratore va commisurato all'entità dei compensi retributivi che lo stesso avrebbe maturato dalla data del recesso fino alla prevista scadenza del contratto, salvo la prova di un danno maggiore o inferiore, da parte rispettivamente del lavoratore o del datore di lavoro, ed esclusa l'ammissibilità di una liquidazione equitativa del danno, una volta che il lavoratore abbia provato l'entità delle retribuzioni perse” (Cass. n. 6439 dell’8 giugno 1995; di recente Tribunale di Foggia, 30 gennaio 2014, n. 961).