Quesiti
Cig e maturazione tredicesima: contestazione da parte del sindacato.
07 marzo 2018 - PMI - CCNL applicato:METALMECCANICA PICCOLA MEDIA INDUSTRIA CONFAPI

Una società che applica C.C.N.L. Metalmeccanica P.M.I. Confapi (48 dipendenti / orario contrattuale 173) da gennaio a novembre 2017 ha usufruito della Cig ordinaria crisi industria alternando i dipendenti a periodi di Cig a zero ore e periodi di lavoro ovvero Cigo a orario ridotto.

In sede di liquidazione della 13a mensilità la società ha tolto le ore utilizzate di Cigo (es. dipendente che ha usufruito 200 ore di Cigo: euro 1.400 paga mensile / 2.076 (173*12) * 1.876).

Nel verbale di consultazione sindacale sottoscritto dai sindacati e Rsu con l'azienda non viene menzionato nulla per quanto riguarda la decurtazione delle ore di Cigo dalla 13a mensilità.

Il sindacato contesta l'operato pretendendo la 13a "piena".

E' legittima la richiesta?

Soluzione proposta:

Premesso che

- l'art. 40 del C.C.N.L. non cita nulla per quanto riguarda la Cassa Integrazione nella dichiarazione a verbale;

- l'art.3 c.5 del d.lgs. 148/2015 riporta quanto segue: "L'importo del trattamento di cui al comma 1 è soggetto alle disposizioni di cui all'articolo 26 della legge 28 febbraio 1986, n. 41, e non può superare per l'anno 2015 gli importi massimi mensili seguenti, comunque rapportati alle ore di integrazione salariale autorizzate e per un massimo di dodici mensilità, comprensive dei ratei di mensilità aggiuntive ....(omissis)";

- nel verbale di consultazione sindacale sottoscritto non viene citato nulla per quanto riguarda la maturazione della 13a mensilità;  

secondo noi la quota parte di ratei riferiti alle ore di sospensione, è posta a carico dell’istituto previdenziale e rientra nel massimale orario d’integrazione.

La liquidazione di tali ratei sarebbe da effettuare nei mesi di scadenza delle c.d. competenze ultramensili ma la relativa maturazione ha un’incidenza oraria e attiene a tutte le ore d’intervento della CIG, come osservato, nel limite del massimale orario.

Tale opzione interpretativa è offerta dall’Inps che, per quantificare l’indennità oraria integrabile, con la circolare n. 1019 del 9 luglio 1985, ha precisato che risulta necessario dividere per 2.000 la retribuzione mensile. Nella circostanza che il risultato sia superiore al massimale orario, l’integrazione sarà pari a richiamato massimale. Il dipendente avrà quindi diritto ai ratei di tredicesima unicamente rispetto alle ore non coperte dall'ammortizzatore sociale in quanto quelle maturate in CIG sono già di fatto state integrate (come detto nel limite del massimale orario).

Nel caso prospettato il sindacato avrebbe ragione unicamente nella circostanza in cui l’accordo sindacale o il contratto nazionale avessero previsto in via "pattizia" l’integrazione della tredicesima a carico dell’azienda anche per tutte le ore in cui il personale fosse stato posto in cassa integrazione.

In caso contrario l’azienda avrebbe correttamente adempiuto.

Risponde l'esperto:

Nel caso prospettato, sia il CCNL che, soprattutto, l’accordo stipulato in sede sindacale, non prevedono una disciplina specifica per quanto riguarda la maturazione e la corresponsione delle somme maturate a titolo di mensilità supplementare (13esima).

Si rende pertanto necessario ricercare la soluzione nelle norme di legge, nonché nei documenti di prassi emanati nel corso degli anni.

Ci viene innanzitutto in soccorso la norma di riferimento per la determinazione delle misura del trattamento di integrazione salariale, contenuta nell’articolo 3 del D. Lgs. 14 settembre 2015 n. 148. Il primo comma di tale articolo dispone che “il trattamento di integrazione salariale ammonta all’80 per cento della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate…”. Il riferimento è pertanto alla retribuzione globale, concetto da un lato assai generico ma dall’altro spesso ribadito e mai modificato (l’Inps nella circolare n. 197/2015, emanata a commento delle novità normative in materia di ammortizzatori sociali, fa presente, al punto 1.3, come l’art. 3 del D. Lgs. 148, relativo alla misura del trattamento di integrazione salariale, conferma quanto già previsto dalla precedente normativa).

Prassi e giurisprudenza sono concordi nel ritenere che compongano la retribuzione globale, e quindi concorrano alla formazione della base di calcolo per individuare la misura del trattamento di integrazione, quegli elementi retributivi che abbiano carattere di continuità ed obbligatorietà e che siano riferiti all’orario ordinario di lavoro contrattualmente stabilito. Tra questi elementi è unanimemente annoverata la tredicesima mensilità (cfr. circolare dell’Inps n. 60724 del 1967, richiamata dal messaggio dell’Inps n. 11110 del 2009, ma anche il messaggio n. 17610 del 2012).

Quanto finora esposto conduce ad affermare che l’importo del trattamento di cassa integrazione posto a carico dell’Istituto Previdenziale comprenda anche la quota parte di tredicesima mensilità “persa” a causa delle ore di lavoro non prestate.

Per una compiuta disamina è però necessario considerare anche quanto previsto dal comma 5 dell’articolo 3 del D. Lgs. 148/2015, ossia la presenza del massimale per gli importi di integrazione posti a carico dell’Istituto. Per effetto di tale massimale, di rado quanto corrisposto dall’Inps raggiunge effettivamente l’80% della retribuzione così come previsto in linea generale dal comma 1 del medesimo articolo.

Con ciò si potrebbe affermare che, di fatto, il trattamento di integrazione erogato non è sufficiente a garantire al lavoratore la corresponsione di quanto teoricamente spettante a titolo di tredicesima mensilità.

La presenza del massimale al trattamento di integrazione erogato dall’Istituto non appare comunque sufficiente, in assenza di apposita previsione normativa e/o contrattuale, per traslare in capo all’azienda l’onere di corrispondere gli importi mancanti al raggiungimento dell’80 per cento della retribuzione effettiva previsto dal comma 1 dell’articolo 3 del D. Lgs. 148/2015. Diversamente, portando ad estreme conseguenze tale ragionamento, non solo il datore di lavoro sarebbe tenuto a corrispondere la quota parte della mensilità aggiuntiva, ma anche la quota parte di retribuzione ordinaria non corrisposte dall’Istituto.

In conclusione, pertanto, il comportamento adottato dall’azienda pare conforme alle norme di legge attualmente vigenti.