Il Consulente 1081
Nuovi congedi partentali per nuovi percorsi di protezione delle donne
1081 numero 13 anno 2015 - focus a cura di Renzo La Costa

Focus su violenze di genere

La Convenzione sulla prevenzione e la lotta contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica del Consiglio d’Europa (Istanbul 2011) riconosce che:

- la violenza contro le donne è una manifestazione dei rapporti di forza storicamente diseguali tra i sessi, che hanno portato alla dominazione sulle donne e alla discriminazione nei loro confronti da parte degli uomini e impedito la loro piena emancipazione;

- la natura strutturale della violenza contro le donne, in quanto basata sul genere;

- la violenza contro le donne è uno dei meccanismi sociali cruciali per mezzo dei quali le donne sono costrette in una posizione subordinata rispetto agli uomini;

- con l’espressione “violenza nei confronti delle donne” si intende designare una violazione dei diritti umani e una forma di discriminazione contro le donne, comprendente tutti gli atti di violenza fondati sul genere che provocano o sono suscettibili di provocare danni o sofferenze di natura fisica, sessuale, psicologica o economica, comprese le minacce di compiere tali atti, la coercizione o la privazione arbitraria della libertà, sia nella vita pubblica, che nella vita privata.

In attuazione della predetta convenzione, l’Italia ha adottato specifiche disposizioni per il contrasto alla violenza di genere con legge 15 ottobre 2013, nr. 119.  Il recente decreto legislativo nr. 80/2015 facente parte della più ampia riforma del mercato del lavoro, ha introdotto all’art. 24 un nuova tipologia di congedo riconoscibile alle donne che sono inserite in precorsi di protezione relativi alla violenza di genere.  La dipendente di datore di lavoro pubblico o privato, con esclusione del lavoro domestico, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui citata legge 15 ottobre 2013, n. 119, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi.
Per quanto riguarda invece le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, altrettanto come sopra certificati, hanno diritto alla sospensione del rapporto contrattuale  per  motivi connessi allo svolgimento del medesimo percorso,  la cui durata non può essere superiore a tre mesi.

La lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro o il committente con  un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione rilasciata dalle strutture abilitate.
Durante il periodo di congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative  del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L’indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità.

I datori di lavoro privati, nella denuncia contributiva, detraggono l’importo dell’indennità dall’ammontare dei contributi  previdenziali dovuti all’ente previdenziale competente. Il periodo di congedo è altresì computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli  effetti, nonchè ai fini della maturazione  delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
In caso di mancata regolamentazione, da parte della contrattazione collettiva, delle modalità di fruizione del  congedo, la dipendente può scegliere tra la fruizione  giornaliera e quella oraria. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva.
All’iniziativa legislativa in commento non può non attribuirsi la forte innovazione e la nobiltà del processo di tutela. Pur tuttavia, rimangono aperte questioni non risolte dal decreto. Viene attribuita la funzione certificativa (che poi determina il diritto al congedo) a soggetti del privato sociale o a realtà religiose che, ad oggi, risultano essere non solo non accreditati/e, ma nemmeno individuati/e con precisione e coerenza a livello locale, regionale e nazionale.

Di contro, i servizi socio-sanitari che sono i diretti  interlocutori che possono motivare e certificare l’astensione dal lavoro risultano esclusi dal provvedimento. Manca peraltro una stretta definizione di “percorsi di protezione”: allo stato in cui siamo, un percorso può essere definito facendo riferimento ad una serie di azioni già individuate dalla prassi, ma non organicamente composte e definite. Quanto infine alla tutela dell’anonimato e della segretezza delle donne, richiesta anche dalla Convenzione di Istanbul, che se teoricamente può essere garantita  dai soggetti che operano all’interno di un sistema di protezione, nel decreto 80 non figura alcun vincolo per il datore di lavoro nel gestire informazioni decisamente sensibili.

Solo la soluzione di questi ed altri dubbi applicativi potrà portare alla concreta attuazione del pur nobile intendimento legislativo. In mancanza, le donne interessate si vedrebbero costrette – in estrema ipotesi - a doversi proteggere dall’uso distorto del percorso di protezione.
 

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