Il Consulente 1081
Anzianità aziendale addio
1081 numero 6 anno 2015 - focus a cura di Renzo La Costa

Focus

Se c’è una cosa che il lavoratore poteva far valere in ogni sede (ai fini pensionistici, di carriera, di sviluppo economico, contrattuale, di mobilità ecc) era il suo salvadanaio dell’anzianità aziendale. Una anzianità aziendale che per definizione (come codificata dall’Istat) indica l’anzianità maturata dalla data di immissione in servizio presso l’impresa in cui il dipendente è attualmente occupato. Eventuali trasformazioni societarie, scorpori e fusioni tra imprese determinano una attualizzazione contabile della data di assunzione del dipendente.L’anzianità di servizio decorre dall’inizio della esecuzione del contratto di lavoro, sino alla cessazione del rapporto. Gli aumenti periodici di anzianità sono stabiliti dalla contrattazione collettiva nazionale, la quale indica il termine e il numero massimo degli scatti che intervengono nel corso del rapporto lavorativo. Come si vede da questi brevi cenni, l’anzianità aziendale non è solo un fatto affettivo all’impresa o dall’impresa al lavoratore, ma un deciso parametro, anche inerente lo sviluppo economico del lavoratore, i crescenti obblighi retributivi dell’impresa, priorità o meno nelle dinamiche aziendali relative alla forza lavoro. Non da meno, sulla stessa scia, ampia giurisprudenza si è non solo pronunciata ma ormai consolidata su specifici aspetti e derivati dell’anzianità aziendale.

Su tutte:

-          La giusta retribuzione ex art. 36 Cost. deve essere adeguata anche in proporzione all'anzianità di servizio acquisita, in considerazione del miglioramento qualitativo nel tempo della prestazione. (Cass. 7/7/2008 n. 18584);

-          L’anzianità di servizio costituisce un mero fatto giuridico insuscettibile di prescrizione; conseguentemente nel caso in cui il lavoratore, prescrittosi un primo scatto di retribuzione, agisca tempestivamente per ottenere l’attribuzione di scatti successivi, questi debbono essere liquidati nella misura a essi corrispondente, e cioè come se quello precedente, maturato ma non più dovuto per effetto della prescrizione, fosse stato corrisposto (Cass. 24/9/96 n.8430).



Non parliamo, per motivi di spazio, del consolidato principio assunto dalla Corte di Cassazione in materia di riconoscimento dell’anzianità di servizio in presenza di pregresso contratto di formazione lavoro. Sempre per motivi di spazio finita qui l’elencazione che sarebbe lunghissima, l’anzianità di servizio è uno di quei pilastri su cui fonda la storia di un lavoratore,non solo personale, ma anche riguardo ai riflessi che l’azienda deve tenere in conto in tutte le sue azioni di politica gestionale dell’organico.

Di tutti gli aspetti che si stanno dibattendo in materia di jobs Act, questo appare assolutamente ignorato. Dalla lettura infatti di due norme, distanti e scollegate tra loro, appare evincersi un calpestio dell’anzianità di servizio, ora modulata a seconda delle nuove esigenze di flessibilità, che non sìè ancora capìto quanto possa far rima con precarietà. Tanto è sottile il filo comune che lega talune norme di recente e prossima introduzione, che neanche dalle OO.SS. giunge voce, quasi a non rendersi effettivamente conto del mercato del lavoro che verrà. Una prima disposizione, recata nell’approvando Dlgs in materia di riordino delle tipologie contrattuali e specificatamente in ordine al lavor a termie, recita :” Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di tale superamento”. Tradotto dall’italiano all’italiano, significa che quei trentasei mesi svolti in attuazione di un contratto a termine – aggiungo – evidentemente nell’espletamento della medesima mansione, vanno a farsi benedire. Come se 36 mesi di anzianità per un lavoratore che diviene ope legis subordinato, siano una cosuccia da niente, tanto ai fini della progressione contrattuale quanto ai fini di una eventuale CIGS o mobilità. Fa il paio con questa norma, quella già introdotta da decreto legislativo nr. 23/2015 con particolare riferimento alla anzianità da riconoscere al lavoratore ai fini della quantificazione delle tutele (leggi meglio, indennizzo) crescente che, all’art. 7 si occupa del computo dell’anzianità negli appalti. Ai sensi di questa norma, ai fini del calcolo delle indennità (crescente) in caso di licenziamento, l'anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell'impresa subentrante nell'appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell'attività appaltata. Sempre traducendo dall’italiano all’italiano, un lavoratore che ha 20 anni di anzianità aziendale nell’impresa, che viene destinato alla esecuzione di un appalto nel quale poi subentra altra impresa che poi lo licenzia, la sua anzianità azienda di 20 anni andrà alle ortiche e varrà solo quella sviluppata ed acquisita nello svolgimento del medesimo appalto.  Certo gran passo avanti per le imprese che vedono limitarsi e circoscrivere le garanzie economiche e risarcitorie. Un gran passo indietro però per il diritto ed i diritti: tanto, quel lavoratore che ha partecipato all’impresa e all’interesse economico del datore di lavoro, è meglio, nel suo stesso interesse, che si mantenga giovane, invece che attribuirgli tutta questa assurda anzianità.

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